Šta motiviše više od novca? Odgovori koje bi svaki dobar menadžer trebalo da zna

Kada zaposleni izgubi motivaciju, prvo rešenje koje mnogim kompanijama pada na pamet jeste novac. Veća plata, bonus, nagrada za ostvareni rezultat ili neki novi benefit.

I novac jeste važan. Malo ko će dugo biti zadovoljan na poslu ako smatra da je potplaćen, posebno ako za isti ili sličan posao negde drugde može da zaradi znatno više.

Teme za vas

Ali postoji velika razlika između pitanja šta zaposlenog sprečava da ode i pitanja šta ga tera da svakog jutra želi da uradi posao najbolje što može. Upravo na toj razlici kompanije često pogreše.

Novac je važan za početak, nije zamena za sve što dolazi

Istraživanja motivacije već dugo pokazuju da čovek na poslu ne reaguje samo na finansijsku nagradu.

Jedna studija sprovedena među zaposlenima u bankarskom sektoru pokazala je, na primer, da sam iznos zarade nije bio povezan sa njihovom unutrašnjom motivacijom na način na koji bi se možda očekivalo. Podrška koju su dobijali od rukovodilaca pokazala se daleko značajnijom.

To, naravno, ne znači da plata nije važna. Znači nešto drugo: novcem se može platiti rad, ali se ne može automatski kupiti motivacija.

Zašto povišica nekada kratko traje?

Zamislite zaposlenog koji mesecima smatra da njegov rad nije dovoljno plaćen. Dobije povišicu i raspoloženje se promeni. Oseća da je njegov doprinos konačno prepoznat. Ali šta se događa nekoliko meseci kasnije?

Nova plata i dalje mu ostaje - plata. Čovek se navikne na novi iznos, dok problemi koji su postojali pre povišice ostaju isti. Ako zaposleni nema slobodu da donese nijednu odluku, ako ne zna zbog čega nešto radi, ako mu se dobar rezultat podrazumeva, a greška pamti mesecima, dodatni novac teško može dugoročno da nadomesti takvo iskustvo.

Savremena istraživanja radne motivacije zato sve više pažnje posvećuju autonomnoj motivaciji - situaciji u kojoj čovek nešto radi zato što u tome vidi smisao, smatra zadatak važnim ili ga sam posao ispunjava, a ne samo zato što ga na kraju čeka nagrada ili kazna.

Tri stvari koje novac teško može da zameni

Jedna od najuticajnijih teorija motivacije, teorija samodeterminacije, polazi od tri važne psihološke potrebe: autonomije, kompetentnosti i povezanosti sa drugim ljudima.

Prevedeno na svakodnevni posao, zaposleni želi da oseća da nije samo izvršilac kome se govori šta treba da uradi. Potrebna mu je određena mogućnost izbora i uticaja na sopstveni posao.

Istovremeno želi da vidi da u nečemu postaje bolji. Dobar menadžer zato ne daje zaposlenom samo zadatak, već mu postepeno daje i zahtevnije izazove, povratnu informaciju i priliku da razvije novu veštinu.

Treća stvar je pripadnost. Možemo imati odličnu platu, lep automobil i najbolji laptop u kancelariji, ali ako svakog jutra dolazimo među ljude kojima ne verujemo i kod rukovodioca sa kojim ne možemo otvoreno da razgovaramo, teško je očekivati dugoročnu motivaciju.

Jedno "dobro si ovo uradio" ponekad vredi mnogo

U praksi postoji još jedan motivator koji kompaniju gotovo ništa ne košta - priznanje.

Problem je što se ono često svodi na generičko "bravo" ili godišnju nagradu za najboljeg zaposlenog. Mnogo veći efekat ima konkretna povratna informacija.

Postoji razlika između "odlično si radio ovog meseca" i "način na koji si rešio problem sa tim klijentom sačuvao nam je saradnju".

U drugom slučaju zaposleni tačno zna šta je uradio dobro i zašto je njegov doprinos važan.

To je posebno značajno u poslovima u kojima rezultat jednog čoveka nije lako vidljiv u konačnim brojkama. Prodavac vidi zaključenu prodaju. Ali šta je sa zaposlenim koji je sprečio reklamaciju, koleginicom koja je obučila novog člana tima ili osobom koja je na vreme uočila problem zbog kojeg kompanija nije izgubila klijenta?

Ako se takav doprinos stalno podrazumeva, ljudi vremenom prestaju da ulažu dodatni napor.

Najbolji ljudi ne žele samo više - žele da napreduju

Postoji još jedna situacija koju rukovodioci dobro poznaju. Odličnom zaposlenom povećaju platu, daju bonus i očekuju da su rešili problem, a on nekoliko meseci kasnije ipak odlazi.

Razlog može biti vrlo jednostavan: više ne vidi gde može dalje.

Ljudi koji brzo uče često nisu zadovoljni time da isti posao rade sve efikasnije. Potreban im je sledeći izazov, veća odgovornost ili nova oblast u kojoj mogu da se oprobaju.

To ne mora nužno da znači unapređenje i novu titulu. Nekada je dovoljno uključivanje u važan projekat, vođenje manjeg tima, mentorstvo mlađim kolegama ili pravo da samostalno donesu odluku koju je ranije morao da odobri nadređeni. Tu se motivacija i razvoj karijere direktno dodiruju.

A onda dolazimo do menadžera

Kompanija može da ima konkurentne plate, odlične kancelarije, privatno zdravstveno osiguranje, team building i čitav katalog benefita, ali svakodnevno iskustvo zaposlenog u velikoj meri ipak određuje osoba kojoj neposredno odgovara.

Menadžer odlučuje koliko će zaposleni imati prostora da radi samostalno. On daje ili ne daje povratnu informaciju. Od njega često zavisi da li će greška biti prilika za učenje ili razlog za traženje krivca.

I upravo zato se motivacija zaposlenih ne rešava samo u HR sektoru.

Ona se gradi svakog dana, kroz desetine naizgled malih situacija: da li je neko saslušan, da li zna šta se od njega očekuje, da li razume svrhu zadatka, da li mu se veruje i da li neko primećuje kada uradi nešto dobro.

Novac je važan, ali nije odgovor na svako pitanje

Najveća greška bila bi otići u drugu krajnost i zaključiti da plata nije važna. Jeste, i te kako. Ako zaposleni smatra da je nepravedno plaćen, priča o "smislu", kulturi i pripadnosti može čak da proizvede suprotan efekat.

Istraživanja ukazuju i na značaj toga kako zaposleni doživljavaju pravičnost procesa kojim se određuje njihova zarada, a ne samo na iznos koji na kraju dobijaju.

Najvažnije pitanje za kompanije nije da li zaposlene treba motivisati novcem ili nečim drugim, pravo pitanje je šta dolazi nakon što je čovek za svoj rad adekvatno i pravično plaćen.

Tu počinju stvari koje se mnogo teže mogu staviti u Excel tabelu: dobar rukovodilac, poverenje, autonomija, razvoj, priznanje, dobri odnosi i osećaj da ono što radimo nekome zaista znači. Plata može biti razlog zbog kojeg ćemo prihvatiti posao.

Međutim, i teorija, a još više praksa, pokazuju da ono zbog čega ćemo na tom poslu želeti da budemo dobri često uopšte ne staje na platni listić.

(Telegraf Biznis)