Nemački stručnjaci: Srbija je poznata kao izvoznica radne snage, evo s čim mora da se uhvati u koštac

Za dubinsko razumevanje osnovnih uzroka nedostatka radne snage, potrebna je višedimenzionalna analiza

Skoro polovina kompanija u Nemačkoj prinuđena je da smanji ponudu i ograniči poslovanje zbog nedostatka radne snage, pokazalo je nedavno sprovedeno istraživanje nemačkog ekonomskog instituta IFO.

Slično je i u drugim zemljama Evrope, a da ovaj izazov nije zaobišao ni Srbiju možemo videti i po uvozu radne snage o kojem se sve više govori. Kako stati na put ovom negativnom trendu, koji su koreni problema i šta konkretno kompanije mogu da urade kako bi privukle i zadržale kvalifikovane kadrove, otkriva Maria Boldor iz međunarodne konsultantske kuće Horváth.

Prema njenim rečima, za dubinsko razumevanje osnovnih uzroka nedostatka radne snage, potrebna je višedimenzionalna analiza epidemije Covid-19, promene demografije i negativne reputacije proizvodne industrije među mlađom populacijom.

“Osim što su preduzeća usled pandemije bila primorana da izmene svoje načine rada, iznenadna otpuštanja i obustavljanja određenih aktivnosti uticala su i na promene očekivanja pojedinaca u pogledu karijere, visine plate, a zatim i ravnoteže između posla i privatnog života. Ujedno, pandemija je dovela i do prevremenog penzionisanja starijih radnika, dok istovremeno nije bilo dovoljno mladih kvalifikovanih ljudi koji bi mogli da ih zamene. S druge strane, veliki izazov za trenutno tržište rada je i promena veština koje se traže. Na primer, sa okretanjem ka klimatski neutralnom poslovanju, industrije sa intenzivnom emisijom ugljenika kao što su proizvodnja, građevinarstvo ili transport, sve više implementiraju rešenja za dekarbonizaciju. To zahteva novi skup veština, kao i pružanje podrške kako novim kadrovima, tako i kvalifikovanoj, stručnoj radnoj snazi”, navodi Boldor.

Kada je reč o manje razvijenim zemljama Evrope i onima koje nisu članice EU, uzrok istog problema je drugačiji. Njihovi radnici odlaze u bogatije zemlje tražeći bolji posao i višu zaradu, ostavljajući upražnjena radna mesta - baš kao što je slučaj i sa Srbijom.

Boldor ocenjuje da trend u kojem potražnja premašuje ponudu kvalifikovanih radnika može da se nastavi ukoliko se ne sprovedu inicijative za zadržavanje talenata. Kao moguća rešenja, ona navodi da je potrebno poboljšati radno okruženje, preispitati prakse regrutovanja i sprovesti nove strategije za razvoj radne snage.

“Na primer, važan izvor budućih veština predstavljaju učenici. Aktivne inicijative za brendiranje poslodavaca i bliža saradnja sa univerzitetima su neki od metoda da se dođe do kandidata. Međutim, ako se ne osmisle i ne sprovode odgovarajuće inicijative koje bi ih zadržale nakon što završe studije, malo je verovatno da će potencijalni rizici biti ublaženi”, napominje Boldor.

Kao odgovor na izazov sa kojim se suočava i naša zemlja, ona navodi da je potrebno raditi na unapređenju i isticanju onih prednosti koje radna snaga vidi u ponudi za zapošljavanje.

“Privlačenje i zadržavanje talenata danas nije lak posao. Srbija je poznata kao izvoznica radne snage, zbog čega je za rešavanje problema ključno razvijanje strateškog pristupa. Glavni izazovi sa kojima se treba uhvatiti u koštac su neatraktivno zapošljavanje, neefikasne prakse upravljanja ljudskim resursima i neusklađene veštine”, ističe Boldor i dodaje da se uz prave instrumente mogu stvoriti dugoročne koristi za tržište rada.

Ono što uzrokuje neusklađenost veštine sa trenutnim potrebama, kako dodaje, su ekonomsko restrukturiranje i razvoj tehnologije, kao i pojedini demografski aspekti, poput starenja stanovništva i dinamike emigracije. Problem je i to što obrazovni sistem u ovom času ne može da zadovolji potrebe za zapošljavanjem. U čemu je onda rešenje?

“Da bi se ovaj jaz zatvorio, stažiranje, obuke i inicijative za zapošljavanje bi mogle predstavljati kratkoročno rešenje. Zatim, tu su i kontinuirana usavršavanja i razvoj, treninzi na radnom mestu kao neka od rešenja u situacijama kada se pojavi potreba za novim veštinama usled razvoja tehnologije. Stručnjaci za ljudske resurse mogu i preispitati programe nagrađivanja kako bi privukli radnu snagu i talenate”, preporučuje Boldor.

Ona dodaje da je reč o trendu koji se ne može promeniti preko noći i zaključuje da je za dugoročno rešavanje problema neophodno više strateških akcija, multidisciplinarni pristup i saradnja na različitim nivoima u okviru privatnog i javnog sektora.

(Telegraf Biznis)