Daniel Ackermann o promeni paradigme u svetu HR-a i da li je zadovoljstvo radnika zaista bitno

U svetu u kojem kompanije sve više zavise od tehnologije, ali i od zadovoljstva svojih zaposlenih, jedan hrvatski preduzetnik uspeva da spoji oba sveta. Daniel Ackermann je suosnivač kompanije Degordian koja danas broji više od 120 zaposlenih i pet kancelarija u svetskim gradovima. Takođe je i suosnivač HR tech startapa Luppe koji koristi veštačku inteligenciju za praćenje angažovanosti i sreće zaposlenih koji donosi novu perspektivu na upravljanje timovima i kulturu rada.

U razgovoru za Telegraf Biznis, Ackermann otkriva kako tehnologija može biti saveznik u stvaranju motivisanih, produktivnih i zadovoljnijih radnika kao i zašto Luppa nije samo alat, već prava promena paradigme u svetu HR-a.

Teme za vas

• Koja je strateška uloga HR-a u savremenoj organizaciji i kako se ona razlikuje od tradicionalnog shvatanja funkcije kadrovske službe?

Ako pogledamo moderno radno okruženje ili korporacije, zapravo se ispostavlja da je talent jedan od ključnih stavki cele organizacije. Ako imaš dobre ljude, tebi će bolje ići, ako imaš loše ljude, tebi će loše ići. To je činjenica.

HR je zapravo alat koji bi trebao da pomogne organizacijama da se nose upravo sa time - kako raditi sa ljudima, kako ih razvijati, kako ih organizovati, kako ih držati zadovoljnima, angažovanim, kako privući najbolje, kako privući idealne. Zapravo to je zadatak HR-a - kako od talenta izvućiš najviše.

Ako se podsetimo perioda 2009. godine, setićemo se da je tada bila ogromna kriza. Bila je ogromna nezaposlenost. Kompanije su imale stav - ako nećeš ti, naćićemo nekog drugog i baš ih je bilo briga za ljude.

Foto: Nikola Tomić

No, pre pet godina zapravo sve se veoma promenilo, i odjednom, kompanije ne mogu da nađu ljude, odjednom ne mogu da ih zadrže, odjednom je fluktuacija narasla.

Zapravo na celom tržištu nedostaje znanja uopšte, nedostaje pravih HR-ovaca, nedostaje uprava koje razumeju taj deo talenta, nedostaje im agencija, alata, firmi... To je sad jako veliki problem da odjednom svi žele da su im ljudi bitni, svi žele da su ljudi zadovoljni, svi žele da mogu privući ljude, a iskreno ne znaju kako da se nose s time.

I zato je zapravo sad HR odjednom postao jako važan, što je fenomenalno i za HR ali i za ljude, jer sad se sada kompanije čak i trude oko njih.

• Kakve promene ste uočili u procesu privlačenja i zapošljavanja talenata od perioda kada ste započeli svoju delatnost do danas? Koji su ključni preokreti koje biste izdvojili?

Vreme se jako promenilo. Pre 15 godina, firma objavi oglas za posao na koji se javi 300 ljudi. Tada je bio izazov kako odabrati najboljeg kandidata. Danas, kada se objavi oglas za posao, niko ne javi. .

Treba znati da tu postoje dva sveta. Jedan je tzv. blue collar a drugi je white collar. White collar su kancelarijski radnici dok su blue collar su konobari, prodavci, vozači i sl.

U white collar delu postoji disrupciju - tu se upliće AI, fokus je na efikasnost i slično i tu stvarno ljudi ostaju bez posla.

Foto: Nikola Tomić

No, to je manja grupa radne snage, možda oko 20 odsto. Veći deo su blue collar radnici i njih AI nimalo ne disruptira. Tih radnika nedostaje.

Mi sad vidimo to da se uvozi radna snaga iz inostranstva. Nema dovoljno radnika zato što starimo kao populacija, smanjuje se radno sposobno stanovništvo i to ne samo u Hrvatskoj već i u Srbiji. Zapravo svuda.

• Koji ključni savet biste dali nekome ko se priprema da zakorači u savremeni korporativni svet?

Prvo, treba se truditi i što više učiti, jer svet se danas menja brže nego ikada. Drugo, treba usvajati najnovije tehnologije, poput AI. Treće, postoji posebna kategorija a to je koliko si coachable, a to znači - slušaj starije, pitaj pitanja, uči. Stvarno ih slušaj.

Pogotovo ako si mlad, mislim da moraš biti coachable.

• S obzirom na rastuću primenu AI i automatizaciju, da li smatrate da će prekvalifikacija i neprestano usavršavanje postati obavezni za radnike u svetu koji sve više oblikuje AI?

AI je tu. Ja iskreno, s jedne strane mislim da je to fenomenalno, obožavam tehnologiju. S druge strane, prvi put u životu se stvarno bojim toga i nisam siguran da li je to pametno za nas. No, AI je tu, hteli mi to ili ne, on neće otići.

Mislim da je na nama da ga što više iskoristimo i da budemo što jači.

Foto: Nikola Tomić

Što se tiče usavšavanja, mislim da je uvek bilo najvažnije, da osoba, da li mlada ili starija, stalno razmišlja i preispituje kako može dati što veću vrednost. Čime god da se bavite treba razmišljati šta može bolje, šta se radi pogrešno i zapravo da naš zadatak treba da bude da damo što veću vrednost poslodavcu.

• Turnover zaposlenih, posebno među mladima, postaje ozbiljan izazov za poslodavce. Kakvo je vaše iskustvo i koje strategije smatrate najefikasnijim za zadržavanje talenata?

To je postalo jako bitno pitanje. I mislim, nažalost, ne zato što su firme plemenite i žele da ljudi budu zadovoljni, nego zato što ih košta taj turnover. Čak imamo i podatke da, recimo, kada radnik napusti firmu, to istu košta 6 do 24 plata tog radnika. To su ogromni troškovi.

Ono što je prvi korak koji mi uvek savetujemo je neki alat za dobro merenje zadovoljstva ljudi i angažovanosti.

Osim što je važno prikupiti sve ove informacije bitan je i drugi korak, a to je da nešto sa njima i uradiš.

Treći korak je da na neki način iskomuniciraš to sa ljudima - reći koji problemi su uočeni, kako se rešavaju i koji su vremenski okviri.

Realno, ako te tri stvari već na neki način postaviš, ti si napravio ogroman posao. Ima tu još dosta detalja ali ovo je neko jezgro.

• Koje prednosti AI donosi HR-funkciji (selektovanje, evaluacija, angažovanost zaposlenih), a koje su njene najveće slabosti ili rizici?

Mislim da AI zapravo svuda, ne samo u HR-u, ima dva doprinosa. Jedno je da tim može biti efikasniji, a drugo da tim može biti kvalitetniji. Sada se AI više fokusia na tu efikasnost.

Foto: Nikola Tomić

Ako kompanija ima tim od pet ljudi u HR-u, to nikad nije dovoljno, a taj tim može mnogo više toga da uradi koristeći AI.

Kompanija Degordijan je razvila alat Luppa koji u sebi zapravo ima čitav set alata koji se bave ispitivanjem zadovoljstva zaposlenih. Tu je Deep Dive koji se, uglavnom, radi jednom godišnje i to je duboka sistemska analiza.

Takođe, tu je i Puls, ispitivanje zadovoljstva zaposlenih koje se obavlja jednom mesečno i koje omogućava da se odmah i na vreme reaguje na novonastale probleme.

Jedan od alata je i Exit koji se bavi zaposlenima koji odlaze iz firme a cilj mu je da kompanija uvidi probleme i nauči kako da ih reši za one zaposlene koji ostaju.

Welcome alat se bavi novim zaposlenima i ispituje njihovo zadovoljstvo novim radnim okruženjem. Poslednji iz ovog skupa alata je Custom koji je namenjen da se pošalje specifičnom odeljenju unutar firme.

Mislim da je Luppa odličan primer AI u službi HR-a. Napravili smo alat koji daje savršenu analitiku i napravili smo AI koji sam analizira sve te brojke i pokazatelje i sam generiše savete o tome šta se može učiniti da se poprave rezulati.

Veoma često HR timovi nemaju dovoljno vremena a AI omogućava da se za samo nekoliko sekundi ode puno dublje.

Radili smo istaživanja koja su pokazala da ovaj AI daje bolje rezultate od prosečnog HR-ovca. Sada je dovoljno da pritisnu dugme i dobiju sve rezultate, te više ne moraju da se bave repetitivim i operativnim poslovima.

Foto: Nikola Tomić

• Šta očekujete od trećeg HR Weekend-a i koji su ovogodišnji tematski prioriteti događaja?

HR Weekend je zapravo nastao kao odgovor na to zlatno vreme HR-a. Mi smo primetili da je HR postao jedan od glavnih strateških stubova kompanija kao i da nedostaje znanja na tržištu, da nedostaje uopšte nekakvih mesta gde se HR-ovci sreću, razmenjuju znanje i iskustvo. Tako smo odlučili da napravimo HR Weekend.

Prve godine, što je bilo pre tri godine, to je bio nekakav eksperiment ali je došlo 500 ljudi. To je bio najveći događaj ikada u HR-u.

Sledeće godine je došlo 750, a ove će doći 1000 ljudi.

Nama je vizija da napravimo centralno mesto HR-a, da se jednom godišnje svi okupe i da pričaju o svim problemima, da se deli znanje i da na neki način se pokrije sve.

Nije nam cilj da se prođe samo jedna tema, već što više njih kao i sve od employer brandinga, regrutovanja, razvoja, kulture do psihologije. Nama je stvarno cilj da osiguramo sadržaj za sve kao i dobar networking – tu će biti 1000 ljudi iz HR-a iz celog regiona. Napravili smo jako dobar koncept i mislim da će ova godina biti bolja nego ikada, apsolutno.

(Telegraf Biznis)