Vreme je da se srpske kompanije potrude: Kako generacija Z menja tržište rada - HR stručnjak otkriva tajne

Generacijski jaz na tržištu rada tema je koja poslednjih godina sve više dolazi u fokus, kako među poslodavcima tako i među zaposlenima. Mladi ulaze na tržište sa jasnim stavovima, očekivanjima i prioritetima koji se često razlikuju od onih koje imaju starije generacije, dok kompanije nastoje da pronađu način da te razlike usklade sa sopstvenim ciljevima i potrebama. Pitanja fleksibilnosti, balansa između privatnog i poslovnog života, mogućnosti napredovanja i employer brandinga postala su ključna u procesu zapošljavanja i zadržavanja talenata.

Kako kaže HR konsultantiknja u Gi Group Holding-u Milena Manojlović Kostenjak generacijske razlike na tržištu rada oduvek postoje, ali ključno pitanje je koliko smo spremni da ih prevaziđemo. Upravo fleksibilnost, koja se danas smatra jednom od najtraženijih veština, omogućava uspešno prilagođavanje i sve se češće procenjuje kao presudan faktor tokom procesa selekcije u kompanijama.

Teme za vas

Ističe da danas mladi imaju jasan stav i da se ne boje da ga iskažu.

- To je možda baš ono sto ume da iznenadi jer starije generacije nisu na to navikle. Mi smo učeni da se povučemo pred autoritetom, da ne postavljamo mnogo pitanja i da istrpimo. Generacija Z prkosi tome. Oni kažu šta žele a još jasniji su u tome šta ne žele. Oni žele više slobode i fleksibilnosti - navodi.

U savremenom svetu gde se prioriteti pa i sam mentalite mladih generacaija koje ulaze na tržište rada, izgleda, dramatično razlikuju od onih prethodnih generacija koje su već decenijama deo ustaljenog sistema, privlačene i, bitnije, zadržavanje, mladih talenata predstavlja izazov za poslodavce.

Jedna od potencijalnih grešaka koje prave jeste to što najčešće ističu beneficije koje su ranije bile u ponudi a koje su radnici starijih generacija prihvatali. Međutim, prioriteti mladih se razlikuju te ovakve ponude nisu više toliko delotvorne.

- Pitam se da li smo dovoljno istražili potrebe novih generacija i načine na koje poslodavci mogu da im izađu u susret? Kako je, na primer, rad od kuće poželjan mogućnost rada na daljinu nekoliko dana u nedlji bi trebalo da bude model koji za većinu pozicija jeste moguć. Pa zašto onda već nije standard? Takođe mogućnost bržeg napredovanja je nešto što je mladima danas veoma važno. Dakle, kompanije treba da pronađu načine bržeg prenošenja znanja, obuke i razvoja mladih kako bi oni zaista bili u mogućnosti da brže napreduju. Prošlo je vreme kada si mogao da postaneš direktor tek kada provedeš 10 godina u nekom sistemu - kaže Manojlović Kostenjak.

Foto: Privatna arhiva

Employer branding (brend poslodavca) označava način na koji kompanija gradi, oblikuje i predstavlja svoj identitet kao poslodavac, kako prema sadašnjim zaposlenima, tako i prema potencijalnim kandidatima. Ovo podrazumeva reputaciju kompanije na tržištu rada, vrednosti i kulturu koje promoviše i živi, iskustvo zaposlenih unutar firme, kao i način na koji se o kompaniji govori spolja (npr. na društvenim mrežama, u medijima, među kandidatima).

- Sva istraživanja pokazuju da je employer branding jako značajan. Mladi danas imaju jasne sisteme vrednosti i stavove i izričiti su prema tome gde žele a gde ne žele da rade. Stoga, kompanija mora da se potrudi ne samo da prikaže već da zaista i živi one vrednosti koje su danas prepozvate kao važne - ističe Manojlović Kostenjak.

Na tržištu rada u kome mlađe generacije stavljaju lične preferencije i komodited na vrh liste prioriteta kada traže novi posao i nisu uvek spremne na kompomise, postavlja se pitanje personalizacije pristupa svakom kandidatu kao i da li ono pravi razliku u procesu zapošljavanja.

Manojlović Kostenjak je stava da bi ovakav pristup mogao da napravi razliku ali je pitanje koliko je to realno.

- U kompanijama ima puno pozicija i radnih mesta - što je veći sistem to je manje realno da će pristup uvek biti personalizovan. Naravno, kada se radi o specifičnim pozicijama i o samom procesu odabira i selekcije kandidata on mora biti personalizovan. Kandidati se ne mogu gledati kao broj ili hrpa biografija - ističe.

Stupanje u kolektiv, posebno ako se radi o prvom poslu, za mlade radnike može predstavljati izazov. Razrađen sistem poslovanja i ustaljen odnos prema radnicima je savršeno tle za greške i razočarenja te je veoma bitno da, oni koji su nestrpljivi i očekuju sve "odmah i sad" nauče da budi rezilijentni.

- Ovo jesu osobine svojstvene mladima. Verujem da je važno i da se ovim veštinama posveti pažnja i vreme tokom njihovog školovanja - kaže Manojlović Kostenjak.

Očekivanja mladih često se vide kao ambiciozna, ali možda i realna u kontekstu promena koje donosi savremeno tržište rada. Ipak, ključ uspeha leži u obostranoj spremnosti na kompromis, ne samo od strane mladih, već i od korporacija, kroz saradnju, međusobno poštovanje i fleksibilnost, što može postati osnova za postepenu transformaciju korporacijske kulture.

- Mislim da se tajna uspeha krije u saradnji, u međusobnom poštovanju i fleksibilnosti - navodi Manojlović Kostenjak.

Dodaje da bi poslodavci u Srbiji trebali da prate trendove kao i šta se događa na drugim tržištima. Konkurentnost i zadržavanje talenata ključni su za poslodavce jer direktno utiču na uspeh i stabilnost kompanije. Konkurentnost omogućava firmi da se istakne na tržištu, privuče najbolje kandidate i održi kvalitet proizvoda ili usluga, dok zadržavanje talenata smanjuje troškove stalne regrutacije i obuke novih zaposlenih, osigurava kontinuitet znanja i iskustva, i jača timsku koheziju.

Manojlović Kostenjak smarta da poslodavci u Srbiji trebaju da razgovaraju sa zaposlenima i razumeju razloge zašto neko baš želi da radi kod njih a šta su razlozi za odolazak.

- Ništa ne treba pretpostavljati niti podrazumevati a najmanje ići linijom manjeg otpora i verovati da su mladi nezainteresovani, indiferenti, lenji i zahtevni. Mladi nas, rekla bih, danas često demantuju.

Zaključuje da je fleksibilnosti ono na čemu obe strane prvenstveno treba da rade.

(Telegraf Biznis)