Burnout nije samo umor, već i gubitak smisla: Dr Lean Murn o sagorevanju, mobingu i kako da sačuvamo sebe

U savremenom poslovnom životu, mnogi zaposleni se bore sa nemogućnošću da svoj poslovni život odvoje od privatnog. Tanka je linija između posvećenosti poslu i stanja u kojem on preuzima čitav naš život. O psihološkim mehanizmima sagorevanja, međuljudskim odnosima, tome kako prepoznati manipulaciju i mobing, kao i o poziciji žena u korporativnoj kulturi, razgovarali smo sa doktorkom medicine, psihijatrom, logoterapeutom i psihoterapeutom, doktorkom Leom Murn.

• Sagorevanje na radnom mestu je zapravo masovni fenomen koji se sreće u korporativnoj kulturi. Kako iz ugla logoterapije i psihijatra nastaje burnout, odnosno da li je on primarno posledica obima posla i te fizičke iscrpljenosti koju osećamo zbog toga, ili možda problem leži u gubitku smisla koji nastaje tokom vremena kada se bavimo nekim poslom i gde se naši zadaci stalno ponavljaju?

Burnout je stvarno multidimenzionalan, može se gledati iz puno različitih perspektiva. On jeste češće u nekim zanimanjima. Dakle, što je zanimanje stresnije, što su veći pritisci, što se više radi nedeljno, ta spoljna opterećenja definitivno deluju da se on češće javlja.

Teme za vas

Ali isto tako imamo i neke unutrašnje faktore, tako da ljudi koji, na primer, jako vole da budu u kontroli ili su jako perfekcionistički nastrojeni, imaće puno veće šanse da s vremenom razviju burnout. Ono što je isto karakteristično jeste da on zapravo nastaje kada postoji jako dugačak i velik raskorak između zahteva koji se postavljaju pred nas i zapravo onoga što mi možemo, naših kapaciteta.

I kada to gledamo iz neke egzistencijalne perspektive, jedan deo koji se javlja u burnout-u jeste taj cinizam i besmisao. Dakle, da nešto što smo pre radili, što je imalo smisla za nas, više nema. Taj cinizam zapravo vodi u jedan osećaj odvojenosti od posla i od onoga što radimo. Ne možemo više da se povežemo sa tim što radimo i onda to vodi do toga da ljudi daju otkaze, menjaju čitave profesije, odnosno nemaju više osećaj da su ono što su bili dok su to radili.

• Tanka je linija između posvećenosti poslu i stanja u kojem posao preuzima čitav naš život. Mnogi zaposleni se bore sa nemogućnošću da posao odvoje od privatnog života. Koji su konkretni psihološki mehanizmi i neki praktični alati koji nam mogu pomoći da postavimo te granice i mentalno ostavimo posao na poslu? Kako da pomognemo sebi?

Zanimljivo je da ljudi koji jesu jako posvećeni poslu najčešće jesu ti koji sagorevaju. Dakle, što neko više voli posao, što je posvećeniji, ima veći rizik od sagorevanja, zato što postoji nešto što se zove - da su ljudi na neki način kažnjeni zbog svoje kompetencije. Ljudi koji su najkompetentniji dobiće više posla, svi se pouzdaju u njih, dobiće najviše odgovornosti, i puno će češće onda sagoreti baš ti ljudi kojima je jako stalo.

Ono što je tu jako bitno jeste odvajanje profesionalnog identiteta od našeg identiteta, onoga što mi jesmo. Dakle, posao je samo deo toga, to nismo mi celi. Često se događa da ljudi uđu u to da im je karijera na prvom mestu i da nekako imaju osećaj da ceo njihov identitet leži u tome što su novinari, što su lekari, što su članovi neke korporacije itd. Tako da to jedno unutrašnje odvajanje počinje time da osoba ima neke stvari izvan posla koje joj daju osećaj smisla. Znači, da je posvećena i nekim drugim ulogama: bilo roditeljskoj, partnerskoj, prijateljskoj itd., da ima to razdoblje kada može da se isključi, što je definitivno teško u ovo doba kada smo stalno dostupni.

Ono što bih rekla da je tu najbitnije jeste taj kontakt sa samim sobom. Ljudi koji ostaju stalno dostupni imaju taj jedan mehanizam potiskivanja - oni neće primetiti kada im je previše. Neće primetiti kada su preplavljeni. Oni će uprkos tome nastaviti kao da se ništa ne događa. Onda dolazimo do drugog problema, a to je zapravo krivica i nemogućnost podnošenja da se neko razočarao u njih. To je nešto na čemu onda radimo na psihoterapiji - da osobe postanu svesne da je i razočaranje normalno, da je normalno da se nekada šef razočara u nas, da je normalno da mi nekada razočaramo kolege i da je to nekako deo posla koji mi moramo naučiti da tolerišemo. Dakle, da ćemo postaviti neku granicu, da nećemo biti stalno dostupni, jer je to nešto zbog čega je ljudima zapravo jako teško da zatvore laptop, da ne odgovore na mejl - zato što se boje tuđe reakcije. Tako da je konkretan alat da osoba vežba to postavljanje granica i da vežba da toleriše to što ne može ispuniti svačija očekivanja. Ja uvek kažem: kao što drugi ljudi ne ispunjavaju sva naša očekivanja, tako ni mi ne možemo njihova. Tako da je to jako, jako bitan aspekt.

• U korporativnom svetu često srećemo oblike makijavelizma, od odsustva integriteta i morala i pristupa gde cilj opravdava sredstvo, do otvorene manipulacije. Kako profilisati takve ljude i ličnosti u poslovnom okruženju, bilo da nam oni dolaze kao nadređeni, kolege ili podređeni? Kako se postaviti prema takvim osobama i efektivno zaštititi sebe od njihovih manipulacija bez ulaska u otvorene sukobe?

To su ljudi koji će odnosu uvek pristupati jako transakcijski. Njih će zanimati šta mogu da dobiju od nekoga. Najbitniji im je taj cilj. Nije im bitno kako se ta osoba oseća, najbitnije im je da ostvare ono što su naumili i što žele. Postoji taj aspekt da će davati zadatke bez obzira na to što vide da je osoba preopterećena. Preuzeće zasluge za nešto što nisu uradili, neće uopšte osećati krivicu, daće svoje zadatke nekome drugome i uopšte se neće pitati da li ta osoba ima previše zadataka. Dakle, postoji manjak empatije i instrumentalizacija drugih.

Mislim da je to najlakše prepoznati ako gledamo ponašanje, a ne ono što osoba govori. Takve osobe se mogu pozivati na neko zajedništvo i govoriti da smo mi na poslu "kao porodica", ali je ono što rade potpuno drugačije. Uvek treba gledati ponašanje osobe, a manje to što govori, jer ljudi govore svašta, a ponašaju se potpuno drugačije. Jako je bitno prilagoditi se prema tome što vidimo. U tim odnosima je ključna emocionalna distanca. Kada nas neko gleda transakcijski, mi ne možemo primenjivati stvari koje primenjujemo u zdravim emotivnim odnosima. Tu je jako bitno u sebi postaviti distancu gde se ne hvatamo na te udice manipulacije koje nam te osobe bacaju.

Ljudi se tu jako zapletu kada pokušavaju sa njima da razreše odnos kao što bi razrešili sa nekim kome je stalo do njih. To se nikada neće dogoditi zato što toj osobi jednostavno nije stalo. Jedan deo mentalnog zdravlja jeste ta psihološka fleksibilnost - da smo svesni šta se događa u realnosti i da prilagođavamo svoje ponašanje tome. Znači, da nismo isti sa svima, nego da se adaptiramo u zavisnosti od situacije. Adaptacija na te ljude jeste da imamo određenu distancu, da znamo šta se događa i da postupamo prema tome - da ostanemo u racionalnom delu, pozivamo se na činjenice, a ne na utiske, jer je područje utisaka ono gde manipulacija ostaje najizraženija, u toj magli, a ne u činjenicama.

• Posebno opasna forma narušenih odnosa u korporativnom svetu jeste mobing, koji se često prikrada postepeno, tako da zaposleni možda i ne uoče odmah da se to dešava, nego okrivljuju sebe ili misle da nisu dovoljno dobri ili da previše stvari shvataju lično. Kako da razbijemo te šablone samooptuživanja i jasno prepoznamo liniju gde prestaje loša komunikacija ili neki stresan period, a počinje sistemsko zlostavljanje na radnom mestu?

To je zapravo slična situacija kao kod nasilja u emotivnim i partnerskim odnosima. To je jako teško, gotovo nemoguće bez podrške sa strane. Te osobe uđu u jedno stanje gde gube pojam o realnosti - gube pojam o tome šta je zapravo realno i šta se događa. Najčešće je prisutan mehanizam samookrivljavanja, gde misle da su krive za sve, da su preosetljive, i uglavnom da je problem u njima. Njima je potrebna podrška sa strane i neko ko će testirati realnost za njih. Neko ko će reći: "To nije u redu. To nije način komunikacije. To nije fidbek, to je ponižavanje. To je sistemsko iscrpljivanje."

Jako je bitno da se ta osoba otvori nekome, jer kada se uđe u taj krug, teško je izaći bez podrške sa strane. Osobi često treba jako puno podrške i mora puno puta da čuje da to što se događa stvarno nije u redu da bi našla snage u sebi da to prekine, pogotovo ako je tip ličnosti koja se prirodno preispituje, gleda šta sa njom nije u redu, i nije konfliktna ili defanzivna.

Sva istraživanja pokazuju da ako imamo bar jednu osobu na poslu kojoj možemo da se poverimo i sa kojom možemo otvoreno da pričamo o tome šta nam se događa i šta nam je teško, stope stresa, anksioznosti i depresije budu puno, puno manje. Osobe mogu ostati i u teškim poslovnim uslovima ako imaju tu jednu osobu. Tako da je jako bitno da vidimo jedni druge, da se čujemo i da progovorimo kada vidimo da se događa nešto što je loše po osobu - kada vidimo da više nije svoja, da je možda ne prepoznajemo, da se menja, i da je to posledica nečega što doživljava.

• Svi znamo da je naše područje obeleženo patrijarhalnim obrascima ponašanja koji su duboko utisnuti i u korporativnu kulturu. Na koji način se taj skriveni patrijarhat danas manifestuje u poslovnom okruženju i kako utiče na mentalno zdravlje pre svega žena koje su na pozicijama odlučivanja, pa i onih koje nisu?

Danas ženi nije zabranjen uspeh, ali se ženski uspeh tretira puno drugačije nego muški. Puno drugačije se uopšte priča o ženama koje su ambiciozne, koje žele da se ostvare u karijeri, i drugačije se na njih gleda nego na muškarce. Kada se vidi uspešan muškarac, nikada mu niko neće reći: "Ali on nema decu, nema partnera, nije se ostvario, nije vitak, ne izgleda mlado" itd., dok za ženu postoje svi ti pritisci. Mislim da se ta kultura ogleda baš u tome što na jednom nivou žena nikada ne može da pobedi. Šta god da uradi, nije uradila dobro i neko će biti nezadovoljan. Jednostavno, kriterijumi za žene su puno, puno viši nego za muškarce, i to su ti neki prećutni kriterijumi.

Zanimljivo je da je to nekada internalizovano i kod samih žena. Mnoge žene koje rade u korporativnoj kulturi znale su da mi kažu da su im najgore šefice bile zapravo druge žene - da su one najviše favorizovale muške kolege, najviše ih gurale i hvalile. Definitivno postoji raskorak između toga šta žena treba da uradi da bi uspela i šta treba da uradi muškarac. Pogotovo u ženskim kolektivima - recimo u medicini, gde su to pretežno ženski kolektivi, a na pozicijama moći i autoriteta su najčešće muškarci, o čijim uzrocima bismo sad mogli raspravljati.

Ali jednostavno, za žene je jako teško da balansiraju jer se od njih očekuje da budu sve. Očekuje se da budu uspešne u poslu, ali ako su uspešne u poslu - šta onda rade kod kuće, kakve su partnerke, kakve su majke? Nešto što se za žene podrazumeva, muškarci dobijaju jako puno pohvala ako preuzmu neki kućni posao ili ako postoji jednaka raspodela obaveza u domaćinstvu. Na to se još uvek gleda kao da je žena tu podbacila, kao da nije ostvarila svoju ulogu.

• Nadovezujući se na položaj žena, postoji još jedan izražen trend u poslednje vreme, a to je ageism, odnosno starosna diskriminacija. Zbog čega su žene preko 40 godina sve manje vidljive i sve teže se zapošljavaju u velikim korporacijama? Kakve posledice po njen identitet i osećaj sopstvene vrednosti ostavlja ova diskriminacija?

Žene uopšte, na svakom području, ne samo poslovnom, od početka života dobijaju poruku da imaju neki rok trajanja. Da sve njihovo ima rok trajanja - i mladost i lepota. Postoji taj pritisak i prećutno stav da žena, što je starija, ima sve manju ulogu u društvu. Čak i na arhetipskom nivou, kada gledamo kako se starije žene prikazuju u umetnosti - kao veštice, stara mudra žena ili žena koja nema fizičku lepotu - tu vidimo negativan stav prema ženskom starenju. Postoji jako puno pritisaka i drugačiji stav prema ženskom iskustvu nego prema muškom. Starije muškarce gledamo kao uzore, primere, ljude od kojih možemo naučiti, koji nam mogu biti mentori i odlični šefovi, dok se za žene u toj poziciji koriste pogrdni nazivi, rekavši: "Ma to je baba, šta ona ima više da radi" itd.

Ali ako je žena mlada, opet na jednom nivou ne valja. Recimo u medicini, ljudi su skloni da komentarišu mlade lekarke, njihov izgled i govore im: "Devojčice, slatka si". Ko bi muškom doktoru ikada rekao: "Dečače, daj mi sad nešto". Ali nam je nekako normalno da tako pričamo sa ženama i da se, bilo da je reč o mladosti ili starosti, na jednom nivou diskredituje njihovo znanje i iskustvo i ne pokazuje dovoljno poštovanja. Naravno da to sve duboko utiče na nas i mislim da je tu izuzetno bitno da mi kao žene stvarno podržavamo druge žene - ne samo na papiru, nego u onome što radimo, da cenimo njihovo znanje i iskustvo jednako kao što to radimo za muške kolege.

• Šta zapravo znači biti asertivna žena? Da li je asertivnost važna samo za njen poslovni uspeh ili menja način na koji gradi odnose i privatno? Kakav ženski model tada nastaje u savremenom društvu? 

Asertivnost je izuzetno bitna za žene, ali im je na jednom prećutnom nivou zabranjena. Ženska ljutnja, bes, agresija ili bilo kakva asertivnost biće gotovo odmah kažnjena. To je emotivno okruženje u kom živimo i odrastamo - žene koje pokažu taj deo sebe bivaju prozvane histeričnim, ludim, neprirodnim. To se gleda potpuno drugačije nego muško pokazivanje asertivnosti, gde je muškarac taj koji je snažan, dominantan, preuzeo je autoritet i u voditeljskoj je ulozi.

Puno teže se to toleriše kod žena i to ima dubok uticaj na njihov unutrašnji svet. Žene koje imaju potisnutu ljutnju često su jako anksiozne. Ne mogu da postave granice - a bez toga nema postavljanja granica - pa imaju psihosomatske tegobe jer sve drže u sebi iz straha šta će drugi reći i kako će ih percipirati. Kriterijumi kojima se meri ženska i muška asertivnost su potpuno drugačiji. Ženama je to puno manje dozvoljeno i to je nešto na čemu žena treba da radi sa sobom.

Jako je bitan kapacitet da razočaramo drugu osobu i ne ispunimo tuđa očekivanja, jer se od žena očekuje da žive ispunjavajući tuđa očekivanja - bilo na području izgleda, posla, roditeljstva ili partnerstva. Stalno moramo da dokazujemo svoju vrednost. Zdravo odvajanje od toga je nužno za svaku ženu - da se podseti da vrednost ima sama po sebi, da ne mora da je dokazuje, da ne mora da živi pod tuđim očekivanjima i da je svaki deo nje u redu. Ženska asertivnost je u redu, jako je potrebna i doprinosi na potpuno drugačijem nivou nego muška.

• Kako da napravimo prostor za komunikaciju u poslovnom prostoru, a da to ne bude negativno, odnosno kako da iskomuniciramo svoje pravo "ja"?

Tu je jako bitna čitava poslovna kultura koja se stvara. Nije moguće komunicirati otvoreno ako se ne osećamo sigurno u nekom odnosu. Jako je teško pokazati sebe ako se ne osećamo sigurno. Kao što smo pričali za manipulatore - nekada nije ni dobro otkrivati previše o sebi osobama koje nemaju dobre namere.

Sve to treba uzeti u obzir, ali ja stvarno verujem da treba negovati zdravu poslovnu kulturu, razmišljati o kolegama i pitati ih kako se osećaju, pa iskreno podeliti stvari koje su nam teške u poslu. Treba negovati komunikaciju gde stvarno jesmo to što jesmo, bez glume, jer se tu događa pravo povezivanje i stvaraju odnosi koji čine zdraviju poslovnu kulturu i omogućavaju nam da prođemo kroz velike stresove na poslu zato što imamo podršku.

• Iz ugla egzistencijalne analize, kako očuvati lični integritet i osećaj sopstvene vrednosti u sistemu koji radnika posmatra samo kao resurs i ništa više?

Najvažnije je da taj pogled ne ugradimo u sebe. To je temeljna postavka logoterapije i egzistencijalizma - nije bitno samo ono što nam se događa, nego i koji unutrašnji stav zauzimamo prema tome. To je deo slobode koji nam niko nikada ne može oduzeti. Bez obzira na to koliko spoljašnjih okolnosti bilo nepromenljivo, uvek postoji naš odgovor na to.

Ti sistemi postanu najdestruktivniji za osobu kada počne da ih ugrađuje u sebe. Kada stvarno počne da veruje glasovima koji govore: "Nisi dovoljno dobar, treba više da se trudiš, treba da dokazuješ svoju vrednost, treba više da daješ poslu, treba samo da se iscrpljuješ." Jako moramo paziti koje ćemo delove spoljašnjeg sveta ugraditi u unutrašnji, i paziti na način na koji ćemo se odnositi sami prema sebi.

• Pored preopterećenosti poslom koja dovodi do burnout-a, u praksi se javlja i suprotan fenomen - boreout, odnosno sagorevanje od dosade i besmislenih zadataka, što često dovodi do takozvanog tihog otkaza (quiet quitting). Gde je granica između zdravog postavljanja granica prema poslu i pasivnog povlačenja koje maskira depresiju i melanholiju? Takođe, kako toksična kultura usiljene pozitivnosti, gde se od nas zahteva da stalno budemo nasmejani i dobro raspoloženi, dodatno pojačava sve to, hrani sindrom uljeza i nagoni nas da nosimo maske na poslu?

Zapravo vidimo da nije bitno samo koliko radimo, nego i šta radimo. To je ključno. I ne samo šta radimo, nego koliko vidimo smisla u tome. Nije dobro ako imamo previše napetosti i opterećenja - tada dolazi do burnout-a, ali nije dobro ni ako imamo premalo opterećenja i napetosti. Tada ulazimo u egzistencijalnu krizu gde osećamo očaj i besmisao, dolazi do boreout-a. Ljudi koji ne mogu da koriste svoje kapacitete i talente, pa rade dosadne administrativne zadatke, dolaze do stanja boreout-a koje je egzistencijalna kriza: "Ja ne vidim smisao u ovome što radim i potpuno ću se isključiti." To je tihi otkaz i tiho odustajanje -kada osoba više uopšte nije povezana sa tim što radi. Tu je, ali kao da nije. Nema više nikakve strasti.

Postoji ravna linija ravnodušnosti - niti uživa u poslu, niti želi da daje sebe u njemu. Ali za naše mentalno zdravlje uopšte bitan je smisao, a rad je jedan od načina na koji živimo svoj smisao. Jako je bitno da se u ono što radimo damo sebe, da je to odraz nas i da imamo osećaj da možemo sebe dati u tome. To je potpuno suprotno od odcepljenosti od posla gde kažemo: "Robotizovano ću uraditi šta moram i želim da zaboravim na sve što se događa."

Sindrom uljeza se događa u okruženju manjka autentičnosti, iskrenosti i komunikacije u poslovnoj kulturi, gde gledamo tuđu profesionalnu masku i poredimo je sa sopstvenom nesigurnošću. Mi znamo koliko se osećamo nesigurno i koliko nam je teško, a deluje nam kao da su svi drugi dobro, da su kompetentni i obavljaju to bez problema — što, naravno, nije tako. Zato je bitno pričati o tim stvarima. Po meni su jako bitne figure autoriteta i mentora koji su spremni da otvoreno podijele kako su se oni nosili sa greškama i osećajem nekompetentnosti. To puno pomaže mladim ljudima kod kojih je najčešći osećaj inadekvatnosti i da nisu zaslužili tu da budu. Treba im sistem podrške i neko ko veruje u njih.

Ta jedna osoba koja veruje u njih jako puno znači. Ljudi na terapiji pričaju o toj jednoj figuri koja je prepoznala njihov talenat ili sposobnost, što im je omogućilo da i sami poveruju u sebe.

• A šta ćemo kada se od nas stalno traži da budemo pozitivni? Radnici su samo ljudi, na bilo kojoj poziciji da se nalaze — od menadžmenta do "običnog" radnika. Od nas se traži da budemo veseli i pozitivni, a imamo i privatne probleme i unutrašnje borbe. Kako tu postaviti granice? Često zna da bude previše kada nas pitaju: "Zašto nisi raspoložena?" ili "Šta ti je, što si ljuta?" Kako da iskomuniciramo svoja osećanja i da li uopšte treba da komuniciramo?

Apsolutno, taj imperativ sreće jako loše deluje na mentalno zdravlje. Pritisak i potpuno nerealno očekivanje da čovek treba da bude stalno srećan nije život. Život je smenjivanje sreće i radosti, ali i puno problema, izazova i patnje. Patnja je sastavni deo života - o tome stalno pričaju egzistencijalisti - i čak ni to stanje preterane sreće i užitka ne bi bilo dobro za nas. Nekada kažemo da je to ono što želimo, ali ono što želimo i ono što nam treba su potpuno različite stvari.

U okruženjima apsolutnog hedonizma vidimo da se kod ljudi javlja besmisao, pa sve do nivoa suicidnih misli. Tako da su određeni nivo napetosti i stresa normalan deo života. Normalno je da se naše emotivno stanje i raspoloženje menjaju, da prolazimo kroz različite privatne i poslovne faze — kada smo uspešniji i imamo više energije, ali i faze neuspeha. Bilo koju biografiju jako uspešne osobe da pročitate, videćete koliko je bilo neuspeha i teških trenutaka u njihovom razvoju.

Definitivno se treba distancirati od tih očekivanja i imati zreo pogled da to nije život, već iluzija koja je u potpunosti nemoguća. Ta očekivanja nam stvaraju dodatan pritisak — nije pritisak samo to što nam se nešto teško događa i što patimo, nego i zašto se ne osećamo drugačije. A osećamo se tako kako se osećamo. Sastavni deo mentalnog zdravlja jeste kapacitet za pozitivne emocije i radost, ali i kapacitet za neugodne emocije: tugu, razočaranje i bol. I jedno i drugo je jednako važno.

• Kada podvučemo crtu pod sve ove izazove, od mobinga, manipulacija, starosne diskriminacije, do gubitka smisla u profesionalnom i privatnom životu, mnogi ljudi se nađu u strahu od promena i nekoj vrsti paralize. Koji su jasni alarmi koji nam poručuju da je cena koju plaćamo ipak prevelika za naše mentalno zdravlje i da je vreme za otkaz?

Rekla bih - taj osećaj da je osoba počela da gubi sebe. Da se više ne prepoznaje u svom životu i u tome što radi. Oseća da je drugačija i da ne može da se izrazi. Ljudi to nekada opisuju: "Imam osećaj kao da gledam na svoj život kroz neku zavesu. Imam osećaj kao da sam na nekoj pozornici i da ne živim svoj život, nego da je to neko drugi."

Mislim da je taj deo neizražavanja sebe jako bolan, pogotovo kada stres i patnja počnu konstantno da dominiraju iz dana u dan. Stres je sastavni deo svakog posla, ali ako postane dominantan i stalno prevladava, to je definitivno znak da osoba mora da stane i napravi reorganizaciju — bilo unutrašnju, bilo spoljašnju. Nekada ljudi žele spoljašnju promenu, a potrebna je unutrašnja, tako da to u svakoj situaciji treba razlučiti.

A zašto se ljudi boje promene? Zato što je bolna. Svaka promena, pa i pozitivna, dolazi sa žalovanjem. Moramo da otpustimo neke stvari koje su nam bile dobre - bilo da je to dobra plata, sigurnost... Uvek postoji nešto što nas drži na tom mestu i zbog čega nam je teško da odemo. Kapacitet da odradimo to žalovanje, da možemo nešto da otpustimo i izgubimo, i shvatimo da ne možemo imati sve, olakšava nam da promjenimo stvari.

Sviđa mi se što današnje doba podstiče ljude da istražuju u sebi i nađu karijeru koja je u skladu sa njima, a ne da važi ono: "Moraš ceo život biti u istoj firmi i raditi isti posao jer je to siguran posao." Čini mi se da su starije generacije naših roditelja puno više cenile sigurnost, dok mlađe generacije mogu više da podnesu nesigurnost u traženju onoga što je stvarno u skladu sa njima.

Ceo razgovor sa dr Leom Murn možete pogledati u videu iznad.

(Telegraf Biznis)