Veselin Jevrosimović otkriva najskuplju grešku u biznisu: „Intervju za posao je razgovor između dva lažova“

„Tipičan razgovor za posao je razgovor između dva lažova.“ Rečenica zvuči grubo, gotovo cinično, ali upravo njome Veselin Jevrosimović otvara jedno od najvažnijih pitanja savremenog biznisa: koliko zaista možemo da procenimo čoveka za svega sat vremena razgovora?

Foto: Nikola Tomić

Teme za vas

Veselin Jevrosimović, osnivač i predsednik Comtrade grupe, ovu misao podelio je na LinkedInu, prenoseći stavove Claudija Fernándeza-Aráoza, jednog od poznatijih svetskih stručnjaka za izbor rukovodilaca, koji je tokom karijere intervjuisao više od 20.000 menadžera u više od 40 zemalja.

Poenta nije da kandidati i poslodavci zaista lažu. Problem je mnogo suptilniji.

Na razgovoru za posao obe strane imaju isti cilj - da ostave što bolji utisak.

Kompanija želi da predstavi sebe kao idealno mesto za rad. Kandidat želi da pokaže da je upravo on idealna osoba za tu kompaniju. I tako nastaje svojevrsna poslovna predstava u kojoj obe strane pokazuju svoju najbolju verziju.

A onda dolazi problem.

Najbolji kandidat na razgovoru nije nužno najbolji radnik.

Samouverenost nije sposobnost

Jevrosimović posebno upozorava na zamku u koju poslodavci lako mogu da upadnu: da dobar nastup zamene za stvarne rezultate.

„Samouverenost nije isto što i sposobnost. Harizma nije isto što i rezultat. Dobar nastup nije isto što i dobar karakter.“

Upravo zato klasičan intervju često daje samo delimičnu sliku kandidata. Neko može biti izuzetno elokventan, siguran u sebe i ubedljiv, a da se tek nakon zaposlenja pokaže da ne ume da preuzme odgovornost, rešava probleme ili funkcioniše kada stvari krenu loše.

Sa druge strane, osoba koja nije briljirala tokom razgovora može imati iskustvo, disciplinu i sposobnost da završi posao kada nema publike.

Za biznis je to ogromna razlika.

Jer pogrešno zaposlen čovek nije samo još jedan loš izbor u kadrovskoj evidenciji. On može da znači izgubljene mesece, novac, klijente, druge zaposlene i poslovne prilike.

Ne pitajte šta bi uradio - pitajte šta je već uradio

Jedna od ključnih strategija koju Fernández-Aráoz preporučuje jeste promena načina na koji se kandidatu postavljaju pitanja.

Umesto hipotetičkog pitanja „Šta biste uradili kada bi...“, mnogo korisnije je pitati šta je kandidat zaista uradio kada se sa sličnim problemom već suočio.

„Tražite konkretne primere kako je do sada rešavao probleme, donosio odluke i preuzimao odgovornost.“

Takav pristup razgovor za posao pretvara iz prezentacije u svojevrsnu proveru poslovne biografije.

Ako kandidat govori da je odličan lider, pitajte kada je poslednji put vodio tim kroz ozbiljnu krizu.

Ako kaže da dobro rešava probleme, pitajte za najteži problem koji je rešio.

Ako tvrdi da ume da preuzme odgovornost, tražite primer odluke za koju je snosio posledice.

Što je pitanje konkretnije, manje prostora ostaje za poslovni marketing kandidata.

Najskuplja greška nije skupa investicija, već pogrešan čovek

Jevrosimović iz perspektive višedecenijskog iskustva u privatnom biznisu dolazi do zaključka koji je posebno važan za kompanije koje rastu.

„Jedna od najskupljih grešaka koje možete napraviti upravo je pogrešan izbor ljudi.“

Kompanije često mnogo vremena posvećuju izboru softvera, poslovnog prostora, opreme, dobavljača ili investicionog projekta, dok se odluka o tome ko će voditi određeni posao ponekad donosi na osnovu nekoliko razgovora i utiska koji je kandidat ostavio.

A ljudi su često najvažnija investicija kompanije.

Pogrešan zaposleni može da uspori čitav tim. Pogrešan menadžer može da izgubi dobre ljude. Pogrešan direktor može da donese odluke čije se posledice mere godinama.

Zato izbor kadrova nije samo pitanje HR-a. To je pitanje poslovne strategije.

CV može da se napiše, intervju može da se uvežba

Upravo zbog toga Jevrosimović pravi razliku između onoga što kandidat može da predstavi i onoga što je zaista napravio.

„CV može da se napiše. Intervju može da se uvežba. Harizma može da zavara. Ali rezultate iz prošlosti je mnogo teže izmisliti.“

Ovo je možda i najpraktičnija poslovna lekcija iz njegovog posta.

Kompanije ne bi trebalo da zapošljavaju samo potencijal, već da pokušaju da razumeju obrazac ponašanja kandidata.

Kako je donosio odluke? Kako je reagovao kada je pogrešio? Da li je preuzimao odgovornost? Kako se ponašao prema ljudima od kojih nije imao direktnu korist? Da li je učio iz neuspeha?

Jer poslovna strategija nije samo plan šta će kompanija raditi sledeće godine.

Strategija je i odluka o tome ko će taj plan sprovoditi.

Najbolji kandidat možda nije onaj koji vas je impresionirao

Na kraju se sve svodi na jednu prilično jednostavnu, ali često zanemarenu stvar.

Razgovor za posao traje nekoliko desetina minuta ili sat vremena. Karijera zaposlenog traje godinama.

Zato je opasno donositi višegodišnju poslovnu odluku na osnovu utiska koji neko ostavi tokom jednog razgovora.

Jevrosimović zato savetuje da kompanije ne traže kandidata koji ih je najviše impresionirao tog dana, već osobu čiji prethodni rad daje dovoljno razloga da joj veruju u budućnosti.

I upravo tu njegova objava izlazi iz okvira zapošljavanja i postaje lekcija o poslovnoj strategiji.

Jer najbolja kompanija nije nužno ona koja ima najviše briljantnih pojedinaca na papiru, već ona koja ume da prepozna ljude kojima može da poveri odgovornost.

A možda je zato i najvažnija završna poruka Jevrosimovićeve objave:

„Na razgovoru za posao često pobedi najbolji govornik. U poslu, na kraju, pobedi najbolji čovek.“

Više informacija možete pronači na ovom LINKU.

(Telegraf Biznis)